Desaparecer sin dar explicaciones es una práctica cada vez más frecuente por parte de muchas empresas y candidatos que, durante el proceso de selección, desparecen completamente. Es lo que se conoce como ghosting laboral, una costumbre generalizada que se ha incrementado después de la pandemia. Según un informe de Indeed, el 28% de los candidatos a un puesto de trabajo han hecho ghosting laboral después de la pandemia, cifra que ha aumentado respecto a años anteriores. Sin embargo, también sucede a la inversa y es que, según una encuesta llevada a cabo por The Greenhouse, 7 de cada 10 candidatos a un puesto de trabajo son ghosteados por la empresa después de una entrevista de trabajo. Tal y como afirma Gary Mullan, CEO de Prosperity Digital, “es un fenómeno preocupante, incluso nos hemos encontrado candidatos que han firmado una oferta y no se han presentado el primer día de trabajo”.
Las razones por las que se da este ghosting son variadas y pueden ir desde haber recibido una oferta de trabajo mejor hasta no estar conforme con el salario. Sin embargo, “hay casos que simplemente no tienen explicación y puede haber cambios de decisión incluso después de que se haya firmado un contrato”, aclara Mullan. No obstante, las empresas pueden conseguir que este fenómeno se de en la menor medida posible por parte de los candidatos: “en cada fase que supera el candidato hay que intentar entender el nivel de interés, no basta sólo con preguntar al principio del proceso. Solo de esta manera se pueden ver las pistas de que el ghosting está cercano”.
Evitar el ghosting es imprescindible para ahorrar tiempo en procesos de selección y no interferir en la productividad del departamento de recursos humanos. Pero para poder evitarlo, es clave entender las necesidades del candidato y ser referentes en materia de comunicación. Por ejemplo, el 70% de los encuestados por The Greenhouse aclara que desea recibir feedback después de haber realizado una entrevista, algo que la empresa puede hacer fácilmente. Además de esto, las compañías pueden poner en práctica otras técnicas para evitar que se den casos de ghosting. Aquí van 5 consejos para conseguir que los candidatos no se esfumen:
- Establecer una confianza con el candidato: según el informe de The Greenhouse, el 60% de los candidatos considera que las compañías deberían mejorar el proceso de selección. Para ello, y según aclara Gary Mullan, “las empresas deben establecer una confianza desde el principio y estar abiertas a comunicarse, responder dudas y preguntar sobre posibles updates o cambios que se hayan podido dar durante las entrevistas”.
- Hacer un buen trabajo de investigación previo: si se conoce con detalle la situación del candidato, es más fácil ajustarse a sus intereses. En este sentido, conocer sus perspectivas salariales, saber si se encuentra en otros procesos de selección y en qué fases y comprobar que hace match con la cultura de la empresa y el reto laboral que esta propone es crucial para evitar que haga ghosting.
- Preguntar cuál es la vía de comunicación favorita: según una encuesta de Pew Research, solamente el 19% de los encuestados atiende a llamadas de números desconocidos y, según datos de Soprano Design, el 85% de las personas que tienen un smartphone prefieren antes recibir un mensaje que un e-mail. Tener presente el canal de comunicación predilecto de los candidatos, puede favorecer una comunicación más rápida y efectiva y evitar que los reclutadores se queden sin una respuesta.
- Claridad en el proceso: comunicar en todo momento en qué consiste el proceso de selección, cómo será cada fase y con quién se comunicará el candidato es clave para evitar posibles fugas ante entrevistas o pruebas que el aspirante quizá no se esperaba o no estaba preparado para afrontar. Si se le informa de todo y se le pregunta sobre sus sensaciones con el proceso, se le da un espacio para comunicarse y un margen para decidir si continuar o abandonar sin necesidad de desaparecer.
- Valorar el contexto individual: no se trata solo de cubrir una vacante, sino de hacerlo de la forma más satisfactoria tanto para la empresa como para el candidato. Según Gary Mullan, la empresa debe “preguntarse si el candidato está realmente preparado para empezar de cero en una nueva empresa, si este cambio será positivo y si realmente tiene un sentido en su CV”.
